Psykisk arbejdsmiljø

Psykisk arbejdsmiljø

Arbejdsgiveren har pligt til at sørge for, at medarbejderne ikke bliver syge eller kommer til skade på grund af det psykiske arbejdsmiljø. Et godt psykisk arbejdsmiljø forudsætter en indsats, som ledelse og medarbejderne løbende arbejder med og følger op på.

Et godt psykisk arbejdsmiljø skaber bedre samarbejde på arbejdspladsen og gør medarbejderne engagerede og bedre i stand til at håndtere belastninger. Det bidrager til bedre trivsel og mindre sygefravær, hvilket igen kan bidrage positivt til bundlinjen. Et dårligt psykisk arbejdsmiljø kan øge risikoen for fysiske og psykiske helbredsproblemer som f.eks. hjertekar lidelser, depression, og angst.

Psykisk arbejdsmiljø handler bl.a. om krav, vilkår og ressourcer i arbejdet, samt karakteren af arbejdet. Det kan f.eks. være, at der er et stort koncentrationsbehov ved spillebordene, samtidig med at man skal være smilende og imødekommende overfor gæsterne. Nogle af gæsterne udviser måske en adfærd, der kan opleves krænkende eller truende – hvilket kan være særlige vilkår i arbejdet på kasinoer, som kræver en særlig indsats at forebygge.

Trusler om vold

Arbejdsgiveren skal sikre, at arbejdet i alle led planlægges, tilrettelægges og udføres, så det er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt på kort og lang sigt i forhold til risiko for arbejdsrelateret vold i arbejdet og arbejdsrelateret vold uden for arbejdstid.

I arbejdet på kasinoer er der nogle særlige forhold, herunder berusede gæster, og gæster der mister store pengebeløb, hvilket kan medføre en forhøjet risiko for konflikter mellem medarbejdere og gæster. Arbejdspladsen bør derfor have konkrete retningslinjer, herunder instruktion og oplæring i, hvordan de skal reagere, hvis en konflikt udvikler sig og får karakter af fysisk eller psykisk vold.

Konflikter kan desværre ende i situationer, hvor der forekommer vold eller trusler om vold, hvilket er et arbejdsmiljøproblem, som kan få alvorlige konsekvenser for medarbejdernes helbred og trivsel. Vold kan være af både fysisk og psykisk karakter.

Psykisk vold er trusler om vold og anden krænkende adfærd, f.eks. trusler på livet, trusler om hærværk mod arbejdspladsen, trusler, der vedrører medarbejdernes familie eller venner, eller trusler der vedrører medarbejdernes ejendele.

Trusler kan også udtrykkes uden ord, f.eks. med knyttede næver, bevægelse af en finger hen over halsen eller i form af tegninger mv.

Psykisk vold og trusler om vold kan også udøves digitalt, f.eks. via sms, e-mail, sociale medier og hjemmesider. Psykisk vold via digitale medier benytter sig af de samme mekanismer, som andre former for psykisk vold. Den påvirker ofrets selvfølse og skaber angst og uro. Den elektroniske, psykiske vold kan virke ekstra stærk – ikke mindst, hvis den er anonym.

Vold og trusler kan også forekomme uden for arbejdstiden f.eks. på parkeringspladsen uden for kasinoet. Det er typisk de arbejdspladser, hvor der er risiko for vold i arbejdstiden, hvor der også er høj risiko for vold uden for arbejdstiden.

Fysisk vold er egentlige angreb, eller forsøg på angreb mod kroppen, f.eks. skub, slag, fastholdelse, benspænd, spyt, kast med genstande osv.

Forebyggelse af vold

En vigtig del af kasinoets forebyggelse af konflikter, trusler og vold er, at der er klare retningslinjer på, hvor "grænsen går" og hvad der opfattes som vold og trusler. En god ide er at lave en politik/handlingsplan på området og som arbejdsgiver skal man sikre sig at alle medarbejdere er bekendt med denne og give instruktion og oplæring i, hvordan de skal reagere, hvis en situation skulle opstå. Det kan være vanskeligt at løse problemet, hvis der er mange forskellige opfattelser af, hvad man skal finde sig i, hvad der er en trussel, og hvornår der er tale om vold. Det må aldrig være op til den enkelte medarbejder, der har oplevet en voldelig hændelse at spekulere på, om det var en voldelig hændelse eller ej.

Oplæring, instruktion og uddannelse

Arbejdsgiveren skal sørge for, at medarbejderne er klædt på til at håndtere negative reaktioner fra og konflikter med gæster. Det forudsætter, at medarbejderne får den nødvendige oplæring og instruktion samt oplysning om risici på arbejdspladsen. En vigtig del af den voldsforbyggende indsats, kan være kurser i konflikthåndtering.

Konflikthåndtering er et voldsforebyggende værktøj, da konflikter kan udvikle sig til aggression og vold.

Kurser eller temadage i kropssprog og kommunikation kan være en god hjælp, når arbejdspladsen vil forebygge trusler og vold i arbejdet.

Mange voldsomme situationer kan forebygges, bl.a. ved:

  • At medarbejderne har grundlæggende viden og færdigheder i effektiv og god kommunikation med gæster.
  • At medarbejderne lærer at identificere potentielle voldelige situationer og personer.
  • At medarbejderne får kendskab til, hvad der "tænder for aggressionerne".
  • At medarbejderne lærer om gode måder at "mestre" aggressioner på.

Tekniske og fysiske forhold

Når der er risiko for vold, skal lokaler på arbejdspladsen indrettes, så risikoen reduceres mest muligt. Den fysiske indretning kan medvirke til at forebygge truende eller voldelig adfærd og forhindre at konflikter eskalerer. Enkeltstående tekniske løsninger, som f.eks. synlig videoovervågning, kan sjældent stå alene, da teknik kan svigte. Derfor bør man satse på en kombination af flere fysiske/indretningsmæssige tiltag f.eks.:

  • Kontrollerede adgangsveje så man har styr på, hvem der kommer og går.
  • Tilgængelige flugtveje mv., så medarbejdere kan komme i sikkerhed ved en utryg situation.
  • Overfaldsalarmer, alarmknapper, kaldesystemer mv.
  • Supervisorer, som kan være klar til at bistå, hvor der måtte være udfordringer.

Systematik og kortlægning

Hvis der er risiko for arbejdsrelateret vold, skal arbejdsgiveren løbende vurdere risikoen.

Når man arbejder systematisk med at registrere konflikter og voldssituationer, kan man få en idé om i hvilke situationer, der er en særlig risiko, og hvordan der eventuelt skal ændres på arbejdsgange, indretning, bemanding mv. for at håndtere dette. Systematisk indsamling af data giver et godt overblik og styrker forebyggelsesarbejdet, ved at man kan være meget præcis i de indsatser, man sætter i gang. Her ved får det forebyggende arbejde en højere grad af legitimitet, da det er relevant og meget konkret.

Registrering kan foregå ved at udfylde et skema både ved egentlige voldstilfælde, men også ved konflikter og trusler.

Registreringerne kan hjælpe jer til at fastlægge, hvor det er nødvendigt at sætte ind og om det skal være i form af organisatoriske/ tekniske løsninger eller yderligere instruktion.

Arbejdsgiveren skal anmelde arbejdsrelaterede voldsepisoder, der medfører fravær ud over den dag, hvor de indtraf, til Arbejdstilsynet.

Efter en voldsom situation

Efter en voldsom hændelse har arbejdsgiveren pligt til at sørge for at medarbejdere, der har været involveret, enten direkte eller som vidne, tilbydes den nødvendige hjælp. Arbejdsgiver skal som minimum sørge for adgang til fysisk og psykisk førstehjælp. Er det en alvorlig hændelse, kan det være en god idé, at medarbejderne ikke lades alene det første døgns tid efter episoden. Herudover kan det i nogle tilfælde være en god idé at gennemføre en opfølgende samtale med de involverede medarbejdere et til tre døgn efter episoden.

Det er vigtigt at være opmærksom på, at der kan være medarbejdere, der har så stærke reaktioner, at de ikke umiddelbart kan genoptage deres arbejde, herunder særligt varetage opgaver, der indebærer kontakt med gæster.

Efter en voldsom hændelse skal arbejdsgiver sørge for, at episoden undersøges, analyseres og vurderes, f.eks. drøfte om der er rutiner, uklare rollefordelinger mv., der skal justeres samt gennemføre foranstaltninger for at undgå lignende episoder.

En handlingsplan skal beskrive, i hvilken rækkefølge problemerne løses, hvornår det skal ske, hvem der er ansvarlig for, at det sker, og hvordan arbejdsgiver følger op på handlingsplanen.

Professionel behandling efter voldsomme hændelser

Efter en voldsom hændelse kan der være medarbejdere, som har behov for professionel hjælp til at bearbejde oplevelserne. Hjælpen kan medvirke til, at medarbejderne kommer sig hurtigere oven på en voldsom hændelse og lettere undgår varige krisereaktioner. Det kan derfor være en hjælp for medarbejdere, at virksomheden tilbyder professionel bistand, som f.eks. psykologisk eller lægelig krisehjælp, men virksomheden er ikke forpligtet til det og kan i stedet nøjes med at opfordre medarbejderne til at opsøge egen læge. Vær opmærksom på, om jeres kasino har tegnet en forsikring, som dækker udgifterne til krisebehandling. Det er en fordel, hvis kasinoet har faste retningslinjer for hvornår og hvordan, man tilbyder professionel bistand, fordi det efter en voldsom hændelse kan være svært at vurdere, om der er behov herfor.

Krænkende handlinger fra gæster

Krænkende handlinger, herunder mobning og uønsket seksuel opmærksomhed, der udøves af gæster eller lignende, betragtes som arbejdsrelateret vold og derved gælder de samme forbyggende tiltag som beskrevet under voldsforebyggelse.

Koncentrationskrævende arbejde

Arbejdet på "gulvet" i kasinoer stiller store krav til de medarbejderes årvågenhed og koncentration samtidig med at medarbejderne kan være følelsesmæssigt belastet, hvis gæster er vrede eller opfører sig uhensigtsmæssigt.

Arbejdsmæssige krav til opmærksomhed og koncentration kan være meget energikrævende og både psykisk og fysisk udmattende, og er kravene for høje i forhold til muligheder for pauser, kan det give stressreaktioner, særligt hvis mængden af information/sanseindtryk er stor og hurtigt skal bearbejdes og omsættes til handlinger.

Man skelner imellem 2 typer af krav til opmærksomhed og koncentration.

  1. Krav til sansning og umiddelbar bearbejdning af information handler om, at der stilles krav til f.eks. syn og hørelse og til, at sanseindtrykkene omsættes til konkrete handlinger i arbejdet. Sansemæssige krav er derfor altid forbundet med krav om opmærksomhed og koncentration.
  2. Tankemæssige krav handler f.eks. om, at man skal lære eller huske meget, være nytænkende, overskue meget eller træffe svære beslutninger. Denne type arbejde stiller også krav til opmærksomhed og koncentration.

Begge disse faktorer gør sig gældende i kasinoer for de medarbejdere, der betjener "spil-stationerne". Medarbejderne skal meget hurtigt kunne overskue gæsternes indsatser og herefter, med hovedregning, meget hurtigt kunne beregne evt. gevinster til de forskellige gæster.

Forebyggelse af kognitiv overbelastning

Når det er et vilkår ved arbejdet, at det stilles store krav til opmærksomhed og koncentration, og de ikke umiddelbart kan fjernes eller mindskes, skal man forsøge at mindske deres negative virkninger. Det kan f.eks. ske ved, at arbejdet bliver planlagt med passende pauser.

Stress

Det er vigtigt at pointere at arbejdsgiveren har pligt til at forebygge langvarig arbejdsrelateret stress.

Arbejdsbetinget stress opstår typisk, fordi medarbejderen stilles over for krav i arbejdet, som medarbejderen ikke har ressourcer eller tid til at opfylde. Det kan, f.eks. være når kasinoet i en længere periode har mange gæster eller der er sygdom blandt kollegaer, som der ikke er taget højde for i planlægningen.

Arbejdsbetinget stress kan vise sig ved forskellige belastningsreaktioner hos medarbejderen og langvarig stress kan resultere i kronisk stress hos medarbejderen. Omvendt kan kortvarige belastninger være en positiv faktor, som giver arbejdsglæde og gør medarbejderen i stand til at yde en ekstraordinær indsats. Derfor er det vigtigt at få kortlagt omfanget af alvorlige belastnings reaktioner på arbejdspladsen.

Forebyggelse af stress

At forebygge stress på arbejdspladsen kræver en tæt og vedvarende dialog mellem medarbejdere og ledelse om de konkrete forhold i arbejdet, der kan være årsag til stress.

Arbejdsbetinget stress kan forebygges ved at organisere arbejdet, så der skabes bedre balance mellem arbejdskrav og medarbejderens ressourcer.

Krænkende handlinger

 - herunder mobning og seksuel chikane

Der er tale om krænkende handlinger, når en eller flere personer i virksomheden groft eller flere gange udsætter en eller flere andre personer i virksomheden for mobning, seksuel chikane eller anden nedværdigende adfærd i arbejdet. Adfærden skal opfattes som nedværdigende af den eller de udsatte. Det er uden betydning, om handlingerne er udtryk for ubetænksomhed eller et decideret ønske om at krænke. Det er personens oplevelse af de krænkende handlinger, der er central.

Krænkende handlinger er en samlet betegnelse for mobning, seksuel chikane og andre måder, som krænkelser kan forekomme på i arbejdet.

Der kan både være tale om aktive handlinger og om at undlade at handle.

Krænkende handlinger i relation til arbejdet kan f.eks. omfatte:

  • Tilbageholdelse af nødvendig information.
  • Sårende bemærkninger
  • Usaglig fratagelse eller reduktion af ansvar og arbejdsopgaver
  • Bagtalelse eller udelukkelse fra det sociale og faglige fællesskab
  • At blive råbt ad eller latterliggjort
  • Fysiske overgreb eller trusler herom
  • Fjendtlighed eller tavshed som svar på spørgsmål eller forsøg på samtale
  • Nedvurdering af medarbejderes job, deres arbejdsindsats eller deres kompetence
  • Krænkende skriftlige meddelelser, SMS, billeder og videoer, herunder på sociale medier
  • Nedvurdering, f.eks. på grund af alder, køn, kønsidentitet, seksuel orientering, etnicitet eller religiøs overbevisning.

Krænkende handlinger kan opstå på alle arbejdspladser og i alle brancher. Ledelsen bør udtrykke klare holdninger til krænkende handlinger. Kasinoet kan f.eks. formulere en klar politik eller lave et adfærdskodex, der bidrager med at formulere, hvordan man forventer, at medarbejdere og ledere opfører sig over for hinanden og sikrer, at der er respekt og plads til forskelligheder, og mulighed for at sige fra overfor uønsket adfærd.

På arbejdspladser, hvor der er konstateret krænkende handlinger, skal ledelsen og medarbejdere/arbejdsmiljøorganisationen drøfte konkrete foranstaltninger til at håndtere krænkelserne og forhindre gentagelser. Ledere og medarbejdere skal desuden informeres om planlagte og trufne foranstaltninger. Arbejdsgiver skal sørge for, at der udarbejdes en skriftlig arbejdspladsvurdering. Arbejdspladsvurderingen skal omfatte en vurdering af, om der forekommer krænkende handlinger i arbejdet.

Klik for at åbne som PDF til download

10 gode råd til forebyggelse af krænkende handlinger:

  1. Signalér at krænkende handlinger er uacceptable
  2. Hav klare retningslinjer
  3. Brug dialogen som værktøj
  4. Sig fra!
  5. Klarlæg roller og ansvar
  6. Bevar fokus på forebyggelse af krænkende handlinger
  7. Giv instruktion
  8. Brug organiseringen af jeres arbejde som værktøj
  9. Sæt fokus på Arbejdsmiljøarbejdet
  10. Lær af episoden.

Henvisninger

Arbejdstilsynet

BFAportalen.dk: