STRESSHÅNDTERING

Forskellige situationer kalder på forskellige måder at håndtere stress på. I dette afsnit finder du råd og inspiration til, hvordan du kan håndtere stress på flere niveauer:

1.   Som ansat, der selv oplever stresssymptomer

2.   Som kollega eller tillidsvalgt

3.   Som leder

4.   Som organisation

HVAD SKAL DEN ANSATTE GØRE?

Tal med din leder om situationen:

• Vis forståelse for arbejdspladsens situation men fortæl, at kravene nu overstiger dine ressourcer.
• Tro på, at din leder gerne vil vide, hvordan du har det – og ønsker information. Det vil ofte være  din leder, der kan hjælpe med at prioritere i arbejdsopgaver eller igangsætte andre tiltag, der kan sænke din belastning.
• Husk klar kommunikation er vigtigt: Hvad er du usikker på? Hvad er du utilfreds med? Hvad vil du vide mere om? Hvad har du af andre forslag?
• Giv udtryk for dine følelser, inden de løber af med dig.

Tal med din arbejdsmiljørepræsentant eller tillidsrepræsentant om situationen:

• De kan hjælpe med at bære informationen videre og støtte dig i en eventuel samtale med leder.
• Både arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanter kan være med til at tage hånd om god trivsel og det psykiske arbejdsmiljø.
• Din information kan hjælpe dem til at forstå mere om, hvad der sker på arbejdspladsen. De kan lytte – og støtte dig i at få hjælp, hvis det er nødvendigt.

Tal med dine kollegaer, venner og familie om situationen:

• Fortæl, hvordan du har det. Det kan være, at andre har det ligesom dig – men at alle tager  ”Tarzanrollen” på sig.
• Vær opmærksom på hinanden. Kolleger, familie og venner er ofte de nærmeste til at se, at du ikke har det, som du plejer.
• Stressede mennesker er tilbøjelige til at glemme at holde kontakten til venner og familie. Mange føler det som en uoverkommelig opgave at gribe telefonen og ringe til en ven. Men gør det – det betaler sig.

Vær opmærksom på dine reaktioner og dit helbred:

• Vær opmærksom på dine egne reaktioner på arbejdsbelastninger og reagér på dem. Mange oplever søvnløshed, træthed, koncentrations- og hukommelsesbesvær som de første symptomer på stress.
• Hvis du er stresset, kalder det ofte på ”ro”. Skab plads til ro i dit liv, hvor dit stresssystem får mulighed for at slappe af og restituere.
• Prioritér de ting, der giver dig energi, og som gør dig glad.
• Det kan være svært at ”falde ned” i perioder med meget arbejdsbelastning eller travlhed på arbejdspladsen. Derfor kan det være godt med fysisk udfoldelse. Det kan for eksempel være en god gåtur  i naturen eller noget mere intensivt, hvis du er vant til det. Og det er også vigtigt med afslapning – så krop og sjæl får ro igen.
• For nogle mennesker virker det at dyrke mindfulness eller at meditere. Det er også helt OK, hvis det ikke virker for dig.
• Alkohol og nikotin er ikke sagen – de forværrer de fysiske reaktioner i kroppen.
• Giv din partner, ven eller familiemedlem et kram. Det kan dæmpe dit stresssystem og gør godt, når kroppen spænder, og pulsen galopperer.
• Søg hjælp hos din læge før stressen bliver et helbredsproblem.

DET GODE SPØRGSMÅL SOM ANSAT

• Hvordan har jeg sovet de seneste nætter? Har jeg haft problemer med at falde i søvn eller vågne op midt om natten?
• Har jeg oplevet fysiske symptomer som hovedpine, muskelspændinger eller fordøjelsesproblemer?
• Har jeg haft svært ved at fokusere eller koncentrere mig om opgaver?
• Har jeg mistet overblikket?
• Føler jeg mig konstant bekymret eller ængstelig?
• Har jeg mistet interessen for aktiviteter, jeg plejer at nyde?
• Oplever jeg ændringer i mit spisemønster, såsom overspisning eller tab af appetit?
• Har mine sociale relationer påvirket mig dårligt, eller har jeg trukket mig væk fra dem?
• Har jeg haft svært ved at slappe af eller finde tid til mig selv?
• Er jeg begyndt at overforbruge usunde ting såsom alkohol eller rygning?
• Har jeg oplevet ændringer i mit humør, såsom hyppige udbrud af vrede eller tristhed?

HVAD SKAL KOLLEGERNE GØRE?

Opmærksomhed på hinanden
Vær opmærksomme på hinanden og hinandens stress- signaler.

Grib ind – nænsomt
Hvis en kollega udviser stresslignende symptomer – fx irritabel, ked af det, vred, træthed, isolerer sig – kan du spørge ind til vedkommende. Det værste, man kan gøre, er, ikke at gøre noget.

Lyt og tag det alvorligt
Lyt til din stressede kollega og hjælp med at bringe det op til jeres leder.

Styrk det sociale netværk
Gode relationer og god social støtte har stor betydning for, hvordan stressen kan håndteres. Det er vigtigt at være med til at skabe og understøtte rum for faglig såvel som personlig støtte og dialog.

Støt hinanden med praktisk og følelsesmæssig hjælp
Det er sjældent, at en person, der oplever sig stresset, selv opdager det, eller selv beder om hjælp. Derfor er det godt, hvis du som kollega eller tillidsvalgt griber ind og hjælper.

Husk at holde pauser
Når I holder pauser, skal I give plads til, at jeres stresssystem kan slappe af. At ”holde pause” foran computeren og lige svare på et par mails er sjældent en rigtig pause. Som kollega kan du være med til at understøtte en god pausekultur, og hjælpe med at prikke til hinanden, når det er tid til en pause.

DET GODE SPØRGSMÅL SOM KOLLEGA

• Har kollegaer givet udtryk for bekymringer eller klager vedrørende stressniveauet på arbejds- pladsen?
• Oplever vi ofte, at vores kolleger ”brokker” sig – særligt om arbejdsbetinget pres?
• Har vi kollegaer, der pludseligt eller gradvist ændrer adfærd, og som ikke længere er, som de plejer at være?
• Er vi gode til at hjælpe hinanden med at holde pauser – og kan vi blive endnu bedre?
• Tager vi os tiden til at tale med hinanden – også om de svære ting?

HVAD SKAL LEDEREN GØRE?

Prioritering og kompleksitet
Hjælp din medarbejder med at prioritere i arbejdsopgaverne. Tag eventuelt styringen på den priori- tering. Måske skal der skrues ned for arbejdsmængden, arbejdstiden og/eller luges ud i nogle af medarbejderens mere komplekse arbejdsopgaver.

Tag dig tid
Det er vigtigt at føre ”den åbne dørs politik”. Folk skal kunne dumpe ind og fortælle, hvor skoen trykker. Det er samtidigt også vigtigt selv at være opsøgende og til stede. Tiden er godt givet ud. Så tag dig tiden.

Følg op
Lige så vigtigt, som det er at have en samtale med medarbejderen, lige så vigtigt er det at følge op på samtalen og de eventuelle indsatser, I har igangsat. Du skal ikke vente på, at medarbejderen tager initiativet til at følge op. Det er dig, der skal tage initiativet og styringen på processen.

Kend organisationens stresspolitik
Det er vigtigt at kende til og orientere dig i jeres trivsels-/stresspolitik for at kunne håndtere situatio- nen effektivt og sikre den nødvendige støtte og hjælp til den stressede medarbejder. Her bør du blandt andet finde svar på jeres retningslinjer og procedurer, ansvar og roller, samt tilgængelige ressourcer og støttemuligheder.

Skab en støttende arbejdspladskultur
Lav normer for god omgangstone. Det er vigtigt at skabe et socialt klima, hvor man kan støtte hinan- den, men også skabe et trygt miljø, hvor man kan tale åbent og konstruktivt om problemer på arbejds- pladsen, som fx stress. Det er vigtigt at gå foran som rollemodel, og være med til at bryde det tabu, der nogle gange kan være om mistrivsel og stress.

CASE: SKAB EN STØTTENDE ARBEJDSKULTUR

Til en støttende arbejdspladskultur hører ros, påskønnelse og synlighed. En leder fortæller, at arbejdspladsens APV bl.a. havde vist problemer med ”rolleklarhed og rollekonflikter”. Det arbejdes der med bl.a. ved, at lederen tager sig tid til at bevæge sig rundt på arbejdspladsen. (Den er geogra- fisk meget spredt). Medarbejderne skal kunne se, at lederen fysisk er til stede. Der skal løbende være plads til både positive og negative kommentarer mellem leder og medarbejdere. Problemer og usikkerhed kan afklares med det samme. Lederen skal være synlig på alle niveauer på arbejds- pladsen. Både kontorchef og serviceassistent skal have at vide, at de gør et godt stykke arbejde.

Sygefraværspolitik
En god sygefraværspolitik kan samle op på dem, der rammes af stress. Lav en plan for, hvordan den sygemeldte kan komme tilbage til arbejdspladsen sygdomsfremkaldende stressfaktorer. Overvej hvilken støtte og hjælp arbejdspladsen ønsker at give til stresssygemeldte under sygdom.

Hvis stress skal håndteres, skal kompetencerne være i orden. Medarbejderne skal mærke, at de fagligt kan følge med i nye tiltag og metoder. Derfor kan en uddannelsesplan være god både for den enkelte og for grupper af medarbejdere. Afsæt midler til efteruddannelse og kurser.

CASE: SYGEFRAVÆRSPOLITIK

Netop denne tilgang til sygefraværspolitikken har man gode erfaringer med i forsvaret. Den enkelte chef drager omsorg for, at samtalen bliver gennemført. En pointe er, at det også handler om at gøre folk trygge, så de ikke tror, at de bliver afskediget, fordi de er syge. Ved varige helbredsgener hjælpes folk til andre jobfunktioner.

CASE: UDDANNELSESPOLITIK

Fra restaurationsbranchen suppleres med et råd mere. Elever skal forberedes på, hvad det er for et job, de går ind til. De skal vide, hvad det vil sige at arbejde i køkken og restaurant. Det er ikke altid, som hos TV-kokkene! En god on-boarding strategi er altid godt givet ud, så man føler sig godt klædt på til de forventninger og krav, der er på arbejdspladsen.

Arbejdsopgaverne
Husk at arbejde med beskrivelse og fordeling af opgaver. Vurder sværhedsgrader og tidsforbrug. Sæt fokus på prioritering af arbejdsopgaverne. Udarbejd jobbeskrivelser, så opgaven er klart afgrænset.

Tilrettelæg arbejdet, så der er mulighed for hjælp og støtte.

CASE: ARBEJDSOPGAVERNE

På en arbejdsplads satte man sig for at gøre noget ved stress inden for rengøringsområdet og samtidig arbejde på bredere jobfunktioner.

Folk skulle arbejde i eget tempo. Der skulle arbejdes uden normering. Folk skulle arbejde med det, de var bedst til. I forbindelse med at en leder rejste, besluttede man at forsøge at uddelegere hendes arbejdsopgaver. På et morgenmøde blev personalet orienteret om opgaverne. Man kunne melde sig frivilligt til de opgaver, man kunne tænke sig at varetage fremover. Der blev sørget for professionel oplæring til alle specielle opgaver. Alle blev ”klædt godt på”, og programmet synlig- gjort for alle.

De allerfleste har fået en bedre og bredere jobfunktion. Det har ført til stor tilfredshed blandt personalet, men også hos kunderne. Sygefraværet er faldet til det halve (fra 4 % til under 2 %). Der er meget lille personaleudskiftning, og ledelsen har fået mere tid til at lede, være synlige, varetage udvikling m.v. Som leder skal man lære at give ansvaret fra sig og stole på, at personalet klarer opgaverne. Synlig ledelse betyder, at lederen opdager, hvis der er små ”krusninger”, der førhen kunne have ført til konflikter. Det bliver klaret med det samme. Personalet er meget ansvar- lige og hjælper hinanden. Der er tid til ”overlap”, så man kan orientere hinanden fra den ene vagt til den anden. Der er indført faste morgenmøder og nyhedsmapper, så alle hele tiden er godt orienteret om, hvad der sker på arbejdspladsen.

Arbejdstid
Sæt fokus på arbejdstid. Meget stress hænger sammen med lange arbejdsdage. Undersøg hvordan overarbejde og afspadsering håndteres. Få styr på arbejdstiden, den må gerne være fleksibel, men ikke løbe løbsk.

CASE: SYGEFRAVÆRSPOLITIK

Netop denne tilgang til sygefraværspolitikken har man gode erfaringer med i forsvaret. Den enkelte chef drager omsorg for, at samtalen bliver gennemført. En pointe er, at det også handler om at gøre folk trygge, så de ikke tror, at de bliver afskediget, fordi de er syge. Ved varige helbredsgener hjælpes folk til andre jobfunktioner.

CASE: UDDANNELSESPOLITIK

Fra restaurationsbranchen suppleres med et råd mere. Elever skal forberedes på, hvad det er for et job, de går ind til. De skal vide, hvad det vil sige at arbejde i køkken og restaurant. Det er ikke altid, som hos TV-kokkene! En god on-boarding strategi er altid godt givet ud, så man føler sig godt klædt på til de forventninger og krav, der er på arbejdspladsen.

Arbejdsopgaverne
Husk at arbejde med beskrivelse og fordeling af opgaver. Vurder sværhedsgrader og tidsforbrug. Sæt fokus på prioritering af arbejdsopgaverne. Udarbejd jobbeskrivelser, så opgaven er klart afgrænset.

Tilrettelæg arbejdet, så der er mulighed for hjælp og støtte.

CASE: ARBEJDSTID

I restaurationsbranchen vil der ofte være lange arbejdsdage. Og i perioder og sæsoner også stor travlhed. Efter travle dage kan man have brug for at ”falde ned”. Afslapning med en bog eller film, når man kommer hjem, virker godt.

Vold og trusler
Sæt fokus på forebyggelse af vold og trusler – det kan føre til akutte stressreaktioner. Man kan læse mere om, hvad man gør, når man får stress i forbindelse med voldsomme oplevelser i Branchearbejds- miljørådets værktøjskasser: ”Voldsomme oplevelser og chokerende begivenheder” og ”Forebyggelse af trusler og vold”.

Løbende vurdering af stressniveauet
Vær proaktiv og opmærksom på stressniveauet hos medarbejderne og teamet. Det er meget nemmere at gribe ind tidligt i en stressudvikling. Så hvis du observerer tegn på stress eller overbelastning bør du reagere og hjælpe med at håndtere situationen så tidligt som muligt.

DET GODE SPØRGSMÅL SOM LEDER

HVAD SKAL ORGANISATIONEN GØRE?

Udvikling og håndhævelse af trivsels-/stresspolitik

Det er en god idé at formulere en stresspolitik. At udarbejde en stresspolitik kan føre til, at man får talt om og får øje på de påvirkninger, der kan føre til stress.

Stresspolitikken bør indeholde viden om forebyggelse og håndtering af stress, ansvar og roller, beredskab, gode råd og idéer, samt retningslinjer for, hvordan jeres organisation har besluttet at forholde sig til stress i konkrete situationer.

I stresspolitikken kan de ansatte få retningslinjer, der gør det muligt for dem at søge hjælp med god samvittighed.

En stresspolitik kan være en del af arbejdspladsens arbejdsmiljøpolitik eller sundhedspolitik.

Husk også at italesætte jeres stresspolitik. Én ting er at udarbejde den, men et mindst lige så vigtigt element er, at den er implementeret og lever i praksis, så alle kender den og ved, hvordan de skal agere og hente hjælp.

Arbejdspladsvurdering

Kortlæg arbejdspladsens psykiske arbejdsmiljø, fx ved hjælp af den lovpligtige arbejdspladsvurdering (APV). Det kan give et signal, hvis der er arbejdsrelaterede belastninger, der kan medføre stress.

Næste skridt er at udarbejde handlingsplaner for, hvornår og hvordan problemerne løses, hvem der er ansvarlige for løsningen, og hvordan organisationen vil følge op på, om løsningerne er fyldestgørende og effektive. APV’en skal bruges systematisk. Det betyder, at den ikke er en engangsundersøgelse, men aktiv proces, der løbende tilpasses og tilrettes for at sikre et sikkert og sundt arbejdsmiljø over tid.

Kompetenceudvikling og træning i stresshåndtering og -forebyggelse

Kompetenceudvikling og uddannelse for ledere og eventuelt medarbejdere i stresshåndtering og -forebyggelse kan være en god vej at gå. I nogle organisationer kan det nemlig være svært at tale om stress, og det kan ofte hænge sammen med, at man ikke ved nok om emnet og derfor bliver berøringsangst. Så jo bedre I er klædt på til emnet, jo lettere bliver det også at tale om – og dermed også gøre noget ved.

Vurdering og evaluering af arbejds- miljøarbejdet

Det er vigtigt at sætte arbejdsmiljøarbejdet i system. Det betyder, at I skal have løbende vurde- ringer og evalueringer på de tiltag, I sætter i søen, som skal understøtte det sunde arbejdsmiljø på jeres arbejdsplads.

DET GODE SPØRGSMÅL SOM ORGANISATION

• Hvordan måler og vurderer vi de ansattes stressniveau på arbejdspladsen?
• Er der klare retningslinjer og politikker for at forebygge og håndtere stress på arbejdspladsen?
• Er vores ledelse trænet i at forebygge, identificere og håndtere stress hos deres medarbejdere?
• Tilbyder vi mulighed for at lære om stress eller anden kompetenceudvikling?
• Er vores arbejdsbyrde i balance, og har vi værktøjer til at håndtere overbelastning?
• Fremmer vi en sund kultur, hvor de ansatte føler sig værdsat og anerkendt for deres bidrag?
• Har vi et klart og tilgængeligt system for at rapportere stress-relaterede problemer?
• Følger vi op på stresshåndteringen systematisk og evaluerer effektiviteten regelmæssigt?
• Har vi en strategi for at øge bevidstheden om stress og mental sundhed blandt de ansatte?
• Hvordan reagerer vi på advarselstegn på stress og mentale sundhedsproblemer hos de ansatte?