STRESSTRAPPEN

GRADER AF BELASTNING

Stresstrappen er en model til at kigge på stressniveauet og den passende ledelsesmæssige indsats, der hører til.

Stresstrappen kigger på trivslen og effektiviteten hos en ansat på arbejdspladsen for at få en bedre forståelse af, hvor påvirket vedkommende er af stress.

Vær opmærksom på, at Stresstrappen kigger på effektivitet/præstationsevne, men at stress kan komme til udtryk på mange forskellige måder.

Stresstrappen er en model, der kan variere fra person til person, og ikke alle vil opleve alle trin i samme omfang eller i samme rækkefølge.

Modellens formål er at skabe bevidsthed om stressreaktio- ner og hjælpe med at identificere og håndtere stress tidligt for at forebygge alvorlige konsekvenser.

Ofte bliver det først opdaget, at en ansat er gået ned med stress, når vedkommende bliver langtids- sygemeldt. Ved at bruge Stresstrappen får I mulighed for at gribe ind, inden I står med en sygemelding.

Stresstrappen kan anvendes af både AMO, ledere og ansatte.

• I jeres AMO kan I fx drøfte, hvordan Stresstrappen kan bruges som en del af den fælles indsats i opfølgningen på jeres APV eller trivselsanalyse, eller som et indsatsområde efter den årlige arbejdsmiljødrøftelse. I kan fx bruge Stresstrappen til en dialog om, hvordan situationen ser ud i organisationen, om der er medarbejdere, der viser tegn på belastning samt en drøftelse om, hvordan I sikrer at være på det tempererede trin, og således forebygger de efterfølgende trin.
• Som leder kan du blandt andet bruge Stresstrappen til individuelle dialoger med de enkelte medarbejdere fx i 1:1 samtaler. Her kan du som leder fx spørge ind til følgende:
• På hvilket trin oplever du at befinde dig?
• Hvad gør, at du befinder dig på dette trin?
• Hvad tænker du, at der skal til for, at du bliver ved med at være på det tempererede trin? Eller hvad tænker du, at der skal til for, at du kommer tilbage på det tempererede trin?
• Som medarbejder kan Stresstrappen være en model for en fælles snak om og forståelse for de forskellige trin, og være med til at sætte fokus på om teamet trives, eller om der er kolleger, som udviser tegn på belastning. Et fælles fokus og forståelsesramme gør det lettere at tage fat i en kollega, som udviser tegn på belastning, men gør det også lettere selv at give udtryk for, at man er ved at gå ned ad Stresstappen.

STRESSTRAPPENS 5 TRIN

Trappen er nedadgående og opdelt i 5 trin.

I bør altid arbejde på at være i det grønne område (tempereret). Her oplever man en balance mellem krav og ressourcer, som skaber det gode fundament for blandt andet høj arbejdsglæde, høj kvalitet og effektivitet samt højt energiniveau. I det grønne område er man typisk i stand til at håndtere daglige udfordringer og opgaver uden større problemer.

I perioder kan I opleve, at I bevæger jer ned ad trappen – mod de mere gullige og orange trin (opvar- met og overophedet). På disse trin begynder man at opleve stressorer eller udfordringer, der kan forårsage stress – og man bliver typisk mindre effektiv og oplever, at man har svært ved sit arbejde. Allerede her bør I som medarbejder, kollega, leder og organisation stoppe op og reagere, så I kan komme tilbage i det grønne område hurtigst muligt.

Konsekvenserne ved at nå længere ned ad trappens rødlige trin (nedsmeltet og udbrændt) kan være omfattende, og det er ofte ved disse trin, at en sygemelding indfinder sig. Stressen risikerer at blive overvældende, hvilket resulterer i stærke stresssymptomer, der kan medføre alvorlige konsekvenser for både den fysiske og mentale sundhed.

Kendetegn ved de 5 forskellige trin i Stresstrappen. Stresstrappen er udviklet af Marie Kingston og Malene Friis Andersen, og er præsenteret mere udførligt i deres fælles bog: Stop Stress – håndbog for ledere (2016).

I modellen oven for ser vi en række gode råd til særligt de ledelsesmæssige indsatser på hvert trin i Stresstrappen. En række af indsatserne er dog relevante for alle parter.

De første to trin indeholder en del forebyggende elementer. Det drejer sig om synlighed, opmærksom- hed, forventningsafstemning og klarhed. Sørg for at skabe og understøtte en kultur, hvor det er OK at tale om stress og mistrivsel, så I kan være så proaktive og forebyggende som muligt.

Både som organisation, leder, kollega og medarbejder er det vigtigt at opretholde de sunde vaner og rutiner i arbejdet, som er med til at skabe trivsel. Det er vigtigt med den gode dialog og løbende forventningsafstem- ning om arbejdsopgaverne, som er afgørende for en sund og produktiv arbejdsplads, da det fremmer klar kommunikation og prioritering, engagement, rolle- afklaring og effektivitet.

Hvis stresssymptomerne begynder at vise sig, bør I gribe ind så tidligt som muligt og identificere de specifikke stressorer eller udfordringer, der påvirker negativt. Vær nysgerrig på tegnene på stress og udtryk dine bekymringer og behov – både som leder såvel som medarbejder. Herefter bør man undersøge mulighederne for at løse eller reducere stressorerne fx ved at prioritere anderledes eller uddelegere arbejdsopgaver.

På de næste to trin tager det en mere klar karakter af, at I bør gribe ind. Det kan blandt andet være, at du som leder indkalder til en samtale. Her kan I tale om, hvad der fylder hos medarbejderen, få overblik over hvad der belaster, hjælpe med at prioritere i arbejdsopgaver og tid, sørge for hjælp eller ”frede” medarbejderen og dermed skabe et pusterum, hvor der kan være plads til at få ro på nervesystemet.

Det kan her også være en god idé at genbesøge den lokale stresspolitik og undersøge arbejdspladsens retningslinjer, procedurer og muligheder for støtte.

Det sidste trin handler i høj grad om at holde kontakten. Her er medarbejderen sandsynligvis sygemeldt, og opgaven kalder nu på at bevare kontakten og støtte en gradvis tilbagevenden til arbejdspladsen. Som leder er det særligt vigtigt at respektere medarbejderens sygemelding, men samtidig ikke at give helt slip. Derfor bør I have en klar plan for, hvordan I kan lave små ”tjek-in”, hvor der er fokus på medarbejderens situation og trivsel.

Proceduren herfor kan også fremgå i stresspolitikken. I forbindelse med en sygemelding bør leder også afstemme med den sygemeldte medarbejder, hvordan og i hvilket omfang resten af teamet skal informeres.

Når medarbejderen er klar til at vende tilbage til arbejdet, skal I udarbejde en klar plan med fokus på en langsom, gradvis stigning i arbejdstimer og kompleksitet i arbejdsopgaver. Planen bør også indeholde løbende mulighed for at stoppe op, evaluere på opstarten og eventuelt tilpasse opstartsplanen.