VIK-MODELLEN
Forståelse for hvor kravene kommer fra
For at kunne forebygge og håndtere uklare krav og modstridende krav i arbejdet, er det vigtigt at forholde sig til, hvor meget indflydelse man har på kravene. Det afhænger af, hvor kravene ”kommer fra”.
Afhængigt af hvor kravene kommer fra, kan løsningen være planlægning, forventningsafstemning og prioritering, oplæring og instruktion, kompetenceudvikling, kollegial sparring eller faglig ledelse. Andre gange kan kravene komme et sted fra, der gør det svært at løse lokalt.
Her er en åben dialog på arbejdspladsen om kravene dog stadig forebyggende, da det er med til at forebygge en oplevelse af at stå alene med problemet.
Til forståelse af hvor kravene kommer fra, og hvor meget indflydelse arbejdspladsen har på dem, kan VIK-modellen - også kendt som “stegepanden” og ”kontrolcirklen’ - bruges.
De tre cirkler
VIK-MODELLEN (VILKÅR, INDFLYDELSE OG KONTROL)
VIK-modellen består af tre cirkler:
Vilkårscirklen, er den yderste cirkel. I stegepande-analogien svarer det til stegepanden, da det er det helt hårde og ikke formbare. Cirklen symboliserer de krav, der er vilkår for arbejdets udførelse, som man ikke har indflydelse på. På en arbejdsplads kan det f.eks. være politiske beslutninger eller lovkrav.
Indflydelsescirklen, er den midterste cirkel. I stegepande-analogien svarer det til æggehviden, og er det lidt mere stive. Cirklen symboliserer det, man har indflydelse på i arbejdet, og som man kan være med til at bestemme. I arbejdets udførelse kan det f.eks. omhandle opgaver, hvor teamet har et råderum og kan beslutte hvordan arbejdet skal udføres eller man kan præge opgaven.
Kontrolcirklen, er den inderste cirkel. I stegepande-analogien svarer det til æggeblommen og er det helt bløde. Cirklen symboliserer den del af arbejdsopgaven, den enkelte selv bestemmer hvordan løses. Det er den del af arbejdet, man kan gøre uden at inddrage andre.
Afhængigt af hvilket perspektiv, man taler ud fra, er det forskelligt, hvad der ligger i kontrol-, indflydelses- og vilkårscirklen. Det, som ligger i vilkårscirklen for én med- arbejder, kan f.eks. være under indflydelsescirklen for en leder.
Når I arbejder med uklare krav og modstridende krav i arbejdet hos jer, bør I have en dialog om, hvor de uklare krav og modstridende krav i arbejdet kommer fra, og hvem der har kontrol og indflydelse på dem.
Case - øgede krav
Nedenstående case illustrerer, hvordan modstridende krav i arbejdet kan være noget man som ansat, har begrænset indflydelse på. I det tilfælde vil det være centralt at man som ansat orienterer sin leder.
Case – Øgede krav til nærværende ledelse og øgede administrative krav
Jonas er ansat som mellemleder på en stor arbejdsplads, hvor der arbejdes i holdskift.
Han fortæller, at et modstridende krav i hans arbejde er, at chefen har meldt ud, at mellemlederne skal være “mere ude på gulvet” for at udfylde kerneopgaven, men samtidigt også at de administrative krav i hans arbejde vokser, hvilket tager mere af hans tid.
Som eksempel på en administrativ opgave, der er vokset, fortæller Jonas, at han to gange om måneden skal kontrollere arbejdstidsskemaer, inden de bliver sendt videre til administrationen. Den nye procedure er vokset og tager længere tid af to grunde:
- Arbejdstidsskemaerne udfyldes med flere detaljer end tidligere, hvilket betyder, at der er mere, som Jonas skal kontrollere, og at der er flere fejl. Hver gang, at der er en fejl, skal han have fat i den pågældende kollega og afklare det. Det giver sure miner hos kollegerne, hvis fejlene ikke opfanges, og der sker fejl i udbetalinger af lønnen.
- Tidligere ville administrationen ringe til Jonas og afklare, hvis der var små fejl i skemaerne. I dag bliver Jonas og hans kollegaer bedt om at udfylde og sende arbejdstidsskemaet på ny. Kollegaerne bliver irriteret, og dette går også nogle gange ud over Jonas. For at undgå konfrontationer bruger Jonas mere tid på at kontrollere skemaerne.
Jonas forklarer, at den ekstra tid, der går med administrative opgaver, tages fra tiden, hvor han ellers kunne være mere på gulvet med sine medarbejdere. Jonas synes, det er frustrerende, men er også klar over, at det er et almindeligt problem, og noget som flere af hans lederkollegaer oplever.