APV - ArbejdsPladsVurdering

APV - ArbejdsPladsVurdering

Alle virksomheder med medarbejdere skal gennemføre en APV. Arbejdsgiveren har ansvaret for, at dette sker. Det gælder også, hvis der kun er én medarbejder, og også, selv om der kun er tale om tidsbegrænsede ansættelser eller løsarbejde.

Arbejdsgiveren skal inddrage de ansatte eller arbejdsmiljøorganisationen i planlægning, tilrettelæggelse og gennemførelse samt opfølgning og revision på APV’en.

Formålet med en APV er at skabe overblik over arbejdsmiljøforholdene, både de fysiske og psykiske. APV’en danner grundlag for et systematisk arbejde med arbejdsmiljøet, herunder iværksættelse af nødvendige forebyggende initiativer.

I arbejdsmiljølovgivningen er der krav til APV’en, som virksomheden altid skal overholde:

  • APV’en skal være skriftlig i form af en handleplan.
  • APV-handleplanen skal være tilgængelig på virksomheden, så både ledelsen, medarbejderne og Arbejdstilsynet kan læse den og de ansatte skal vide, hvor den forefindes.
  • APV-processen består normalt af fem faser, som er beskrevet nedenfor. Den enkelte virksomhed må selv vælge de metoder og redskaber, som den vurderer, vil virke bedst.
  • Ledelsen og medarbejderne skal samarbejde om hele APV-processen og dokumentere dette.

Hvis arbejdsgiveren ikke selv har fornøden indsigt til at udarbejde arbejdspladsvurderingen, skal arbejdsgiveren indhente ekstern sagkyndig bistand.

De fem faser

Uanset, hvordan I griber APV-arbejdet an, skal I gennemføre disse fem faser:

På BFAportalen.dk findes et gratis APV-værktøj, som guider virksomheden igennem ovenstående 5 faser.

Værktøjet indeholder en række brancherettede spørgeskemaer, der kan bruges, når man skal identificere og kortlægge virksomhedens samlede arbejdsmiljø indenfor bl.a. hotel- og restaurationsbranchen. APV-skemaerne dækker de fleste relevante forhold inden for fysisk og psykisk arbejdsmiljø, herunder sygefravær. Skemaerne kan redigeres og tilpasses, ligesom det er muligt at lave egne skemaer fra bunden. Kortlægning kan ske ved udfyldes af spørgeskemaer, men kan også laves som interviews eller dialogmøder, hvor spørgeskemaet bruges som rammen for drøftelsen.

Udover de problemer, som identificeres gennem spørgeskemaer, interviews eller dialogmøder, kan de APV-ansvarlige løbende registrere problemer, fx afdækket ved nærvend-ulykke eller sikkerhedsgennemgang, i værktøjets handleplan. Dette kan ske fra en hvilken som helst platform, og registreringen kan suppleres med billeder eller anden dokumentation, når der er behov for det.

Den årlige arbejdsmiljødrøftelse


Alle virksomheder skal holde en årlig arbejdsmiljødrøftelse, hvor det seneste års arbejdsmiljøarbejde i virksomheden skal evalueres, og hvor det kommende års samarbejde om arbejdsmiljø skal tilrettelægges.

I virksomheder uden AMO holdes drøftelsen i samarbejde med medarbejderne og i virksomheder med AMO holdes drøftelsen sammen med dennes medlemmer.

Drøftelsen kan indeholde følgende punkter:

  • Vurdere, om det foregående års mål er nået.
  • Status/overblik på sygefravær, arbejdsskader og APV.
  • Fastlægge mål for det kommende års samarbejde.
  • Fastlægge, hvordan samarbejdet skal foregå.
  • Tilrettelægge indholdet af samarbejdet om sikkerhed og sundhed for det kommende år.

Hvis I er under 10 ansatte og ikke har en AMO, skal I også drøfte, om der er den nødvendige viden om arbejdsmiljø til stede i virksomheden.

Hvis I er 10 ansatte eller flere, skal I drøfte kompetenceudviklingsplanen for medlemmerne af arbejdsmiljøorganisationen.

Arbejdsgiveren skal over for Arbejdstilsynet skriftligt kunne dokumentere, at den årlige arbejdsmiljødrøftelse har fundet sted.

Læs mere:

Instruktion, oplæring og tilsyn

OPLÆRING OG INSTRUKTION

Det er arbejdsgiverens ansvar, at alle ansatte får en tilstrækkelig og hensigtsmæssig oplæring og instruktion i at udføre arbejdet på en farefri måde. Heri ligger, at oplæringen og instruktionen skal gøre den ansatte i stand til at udføre arbejdet forsvarligt, så eventuelle risici og belastninger, der er forbundet med arbejdet, undgås eller bliver forebygget i den måde, som den ansatte udfører arbejdet på.

Der skal især ske oplæring og instruktion ved:

  • Ansættelse.
  • Forflyttelse eller ændring af arbejdsopgaver.
  • Indførelse eller ændring af arbejdsudstyr.
  • Indførelse af ny teknologi eller nye kemikalier.
  • Brug af ansatte fra en fremmed virksomhed (fx rengøringspersonale fra en anden virksomhed).

Oplæringen og instruktionen skal foregå i arbejdstiden. Hvis det er nødvendigt, skal oplæringen gentages regelmæssigt. Arbejdsgiveren skal afholde evt. udgifter, der er forbundet med oplæring og instruktion.

TILSYN

Arbejdsgiveren skal sørge for, at der bliver ført effektivt tilsyn med, at de ansatte udfører arbejdet sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt i henhold til den givne oplæring og instruktion. Dette gælder alle ansatte.

Behovet for tilsyn kan arbejdsgiveren bl.a. vurdere ud fra:

  • Hvor farligt eller belastende arbejdet er.
  • Hvor ofte den/de ansatte udfører det pågældende arbejde.
  • Om der er der tale om arbejde på et fast eller et skiftende arbejdssted.
  • Den ansattes alder, erfaring, rutine, uddannelsesmæssige baggrund og personlige forudsætninger.

FREMMED ARBEJDSKRAFT

Køber, lejer eller låner en virksomhed ansatte fra en anden virksomhed, har virksomheden det fulde ansvar for deres sikkerhed. Inden de påbegynder arbejdet, skal den modtagende virksomhed fortælle dem der afgiver de ansatte om:

  • Hvilket fagligt niveau og hvilke kvalifikationer, som er nødvendige hos de ansatte, de skal modtage.
  • Om arbejdets særlige art, herunder evt. risici.
  • Evt. krav om helbredsattester, vaccinationer mv.
  • Om der er specielle retningslinjer i forhold til indkvartering.

Særlig opmærksom på unge og nyansatte

Unge og nyansatte er særligt udsatte for at komme ud for arbejdsulykker og arbejdsskader på deres arbejdsplads, og forskning viser, at arbejdspladskulturen i den enkelte virksomhed har stor betydning for de unges fysiske og psykiske arbejdsmiljø.

Det er arbejdsgiverens pligt til at sikre, at unge og nyansatte bliver oplært og instrueret i deres arbejde. Desuden skal arbejdsgiveren sørge for, og at der bliver ført tilsyn med, at de udfører arbejdet, sådan som de er blevet oplært og instrueret i det.

Her er fem enkle og operationelle anbefalinger til, hvordan arbejdspladser kan give en ung nyansat en god start på arbejdslivet.

  1. VÆR EN GOD ROLLE MODEL
    Jeres medarbejdere og kollegaer har faglige og sociale kompetencer, der er vigtige at sætte i spil. Unge og nyansatte gør typisk som deres kollegaer og ledere, når de løser en opgave. Det er derfor vigtigt, at alle medarbejdere og ledere er gode eksempler på, hvordan arbejdet udføres på en sikker og sund måde.
  2. LÆG EN PLAN FOR DEN FØRSTE TID
    Det er vigtigt, at unge og nyansatte bliver introduceret til arbejdsfællesskabet og til, hvordan I gør tingene på en sikker og sund måde hos jer. Brug en plan til at sikre, at unge og nyansatte bliver klædt på til at løse opgaverne og får den nødvendige instruktion og løbende opfølgning
  3. INVITERER TIL DIALOG
    Unge og nyansatte kan bidrage til at styrke jeres arbejdsmiljøindsats og se på arbejdspladsen med friske øjne. Det er derfor vigtigt for både jer som arbejdsplads og for fastholdelsen af den unge nyansatte medarbejder, at arbejdspladsen tager initiativ til dialog om arbejdet og arbejdsmiljøet.
  4. OPSTIL KRAV OG FORVENTNINGER
    Unge og nyansatte har ofte brug for mere støtte og opmærksomhed end kollegaer med mange års erfaring. Derfor er det vigtigt, at I fra starten er tydelige om, hvad I har af krav og forventninger til arbejdsindsats og udførelse af arbejdsopgaver. Og at I inddrager unge og nyansatte i en løbende forventningsafstemning.
  5. GIV KONSTRUKTIV FEEDBACK
    Brug både instruktionen og den daglige snak til at give den unge og nyansatte feedback. Feedback kan være en svær størrelse for både den, der giver, og den, der tager imod. Derfor er det vigtigt at begrunde feedbacken og have dialog om, hvordan opgaverne løses på en sikker og sund måde.

Læs mere: